EL PITCH EMPRENDEDOR por Romina Moreno: ¿Las empresas salen del closet?

Por Romina Moreno (Argentina)

Licenciada en Relaciones del Trabajo.
Responsable de selección, capacitación y desarrollo.

Se dice que las personas al “salir del clóset”, en forma automática también lo hacen su círculo familiar, pareja y amistades. La revelación, sitúa a todas ellas en un nuevo entramado de sentimientos, formas de relacionarse, posturas, discursos hacia adentro y afuera. Bien terminan entendiendo que, aunque se quiera esconder la nueva verdad, ésta sale como el sol todos los días. También se sabe que no hay un solo clóset por abrir, sino que esa misma persona tiene muchos más por atravesar. Generalmente, el más complejo suele ser cuando llega ese momento de dar a conocer la orientación e identidad sexual en el lugar de trabajo. Y la pregunta es, ¿las empresas para las cuales trabajan, también salen del clóset?

Con la declaración pública de un empleado sobre su identidad sexual en el ámbito laboral, todas y todos a su alrededor internamente toman sus decisiones al respecto. Si bien, muchos pueden alegrarse, apoyar y demostrar empatía, por el otro lado, puede existir una mirada indiferente y hasta de rechazo de compañeros, colaboradores, de los que dirigen áreas claves y hasta de la alta dirección.

Si el terreno no está sembrado para manejar estos temas de manera profesional pero por sobre todo humana, cuando alguien o una situación externa lo coloca de improvisto en la cotidianeidad, se genera mucha incomodidad y alienta al prejuicio que resiste generalmente por falta de conocimiento, y en el mejor de los casos, conduce a que no se hable más sobre el asunto, que pase lo más desapercibido posible, para de alguna manera el tema regrese al clóset de donde salió.

Hay también quienes deciden simplemente que gestionar una situación así es muy complicado, o afirman que no se encuentran preparados, o en el peor de los casos que “no es necesario”. Ni que decir de los casos de empresas que apoyan internamente a sus colaboradores LGTBIQ+, y mantienen políticas prolijas, buenas prácticas para la convivencia y desarrollo equitativo, pero debido a sus compromisos de marca, contratos con ciertos clientes, o el motivo que fuere, deciden no declarar su apoyo público a la diversidad sexual.

Estas organizaciones que aún no se permiten, no quieren o no pueden aún salir del clóset, no ven esta valiosa oportunidad en beneficio de la organización entera, en la mejora de la integración, el compromiso, el clima laboral, la comunicación efectiva y sinergia en los equipos de trabajo. Prefieren desconocer que quienes sostienen los negocios en sus empresas y llevan adelante sus objetivos, son personas diversas en múltiples aspectos, sean visibles o no, y que esa singularidad que viene con la identidad global de un individuo se refleja en la contribución que hace a la estrategia y logros de la organización.

Cualquier entidad con o sin fines de lucro, forma parte de la sociedad, y no es ajena a la evolución, a los cambios sociales y culturales que afuera suceden. Y si ese cambio no es delineado desde la alta gerencia, son los individuos que allí trabajan quienes llevan esas inquietudes, malestar y presión, desde abajo hacia arriba, obligando a la empresa a reformular sus formas de trabajar, de relacionarse interna y externamente, etc. No sin crisis, por supuesto, como sucede en las mejores familias.

Que un empleado se manifieste libremente en el trabajo, implica poder hablar de lo cotidiano, acerca de la persona por la cual siente atracción o con la cual tiene un compromiso, que pueda ser acompañado por la pareja a una fiesta, poder expresar como se siente, etc. Pero también marca un límite y da un mensaje al resto. Es como decir: “Oye, no quiero más tus malos chistes sobre homosexuales”. “Ey, ya no es tolerable tu sentido del humor a través de la misoginia”. “No es gracioso escuchar que uses como insulto una identidad del colectivo LGTBIQ.”. “No toleraré que se interrumpa mi carrera laboral por ser gay”.

En este sentido, es muy importante que la diversidad sea gestionada desde las políticas internas y de los roles claves, para contemplar a todas y todos, ya que nadie está exento de ser parte de ella, incluyendo la identidad heterosexual. Resulta indispensable visibilizar y propiciar la igualdad de las personas LGBTIQ en los espacios laborales, porque de esta manera contribuye a derribar prejuicios, facilitando que las personas puedan expresar libremente quienes son, y prevenir los conflictos por discriminación.

En cuanto a este último punto, si bien hoy en día muchas empresas se cuidan de los conflictos por discriminación directa, aun así existen muchas experiencias discriminatorias que han pasado de ser explícitas a implícitas, y es más difícil aun luchar contra ellas. Como bien afirmaba Ángel Rodrigo, responsable de Diversidad en Vodafone en una entrevista para el diario EL PAIS: “Ya no se trata de una aversión contra las personas LGTBI, sino de cierta hostilidad que está contenida en ideas, emociones, estereotipos, actitudes y lenguaje poco inclusivos y que es muchas veces inconsciente”,

Construir una cultura organizacional abierta a la diversidad sexual, implica no dejar afuera una parte importante de la vida de las personas, y permite generar además ambientes laborales con principios como el respeto, la aceptación, el trato igualitario de los colaboradores, la no discriminación.

En este camino, todas las jerarquías, profesionales y empleados están implicados, pero mención aparte es el rol clave de áreas de People, Recursos Humanos, como principales promotores del cambio cultural en las empresas. Y aún más, todo lo que la organización madure internamente hacia modelos más abiertos y menos heteronormativos, va a tener un impacto en la sociedad en la que se desenvuelve.

Las empresas, más tarde que temprano, terminarán todas saliendo del clóset, porque tampoco pueden tapar el sol que sale todos los días con la mano…. ni menos un arco iris después de la lluvia.